柯氏四級培訓(xùn)評估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。

柯氏培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：

Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；

Level 2.學(xué)習(xí)評估(Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；

Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度；

Level 4.成果評估(Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。

 四個階段

Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度。

  反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評估主要是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。這個層次的評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：

對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)

對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)

對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)

對課程組織的反應(yīng)

是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能

  學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計的問題還是實(shí)施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項目都是重要的。同時，在對培訓(xùn)進(jìn)行積極的回顧與評價時，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

 Level 2.學(xué)習(xí)評估(Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。

  學(xué)習(xí)評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

  確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實(shí)際上要回答一個問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。

 Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度。

行為的評估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。

這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊?，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實(shí)施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。

 Level 4.成果評估(Result)：計算培訓(xùn)產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益。

  效果的評估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。

  這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費(fèi)用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。